Zustimmung einer RDL durch den Arbeitgeber

[2Cent]

@ 2cent:

Das Thema Beweislastumkehr bei Benachteiligung kennst du aber?

Der Arbeitgeber muss  beweisen, dass er NICHT benachteiligt hat ...

Das AGG, wirklich? Ist RDL ne Weltanschauung? Ne sicher nicht also auch keine Umkehr.

[F_K]

Par. 2 (2) ArbPlSchG - willst Du bei einem AG arbeiten, der Gesetze ignoriert?

... dann arbeitest Du da völlig schutzlos - aber jeder so, wie er möchte ...

[2Cent]

Die Rechtslage steht doch überhaupt nicht zur Diskussion.

[Seltsam]

Doch steht sie, denn Du negierst ihre Wirkung, in dem Du vermeintlich eine Realität beschreibst, in der das Arbeitsplatzschutzgesetz keine praktische Bedeutung haben soll; im Besonderen bei der unerlaubten Benachteiligung.

[F_K]

"Truth needs a soldier"

Recht wohl auch.

Es bleibt dabei - dem BeordTrT klar machen, dass bis 6 Wochem im Jahr keine Zustimmung notwendig ist - dies ist im Formular so vorgesehen.

Viel Erfolg.

[Richard_DH78]

Hat der Arbeitgeber (AG) überhaupt eine Möglichkeit zu intervenieren, wenn der Arbeitnehmer (AN) ihm den Heranziehungsbescheid für eine RDL (z.B. Dauer von 6 Wochen am Stück) vorlegt?

Ich habe dazu etwas im Internet recherchiert und leider nix finden können.

[LwPersFw]

Hat der Arbeitgeber (AG) überhaupt eine Möglichkeit zu intervenieren, wenn der Arbeitnehmer (AN) ihm den Heranziehungsbescheid für eine RDL (z.B. Dauer von 6 Wochen am Stück) vorlegt?

Ich habe dazu etwas im Internet recherchiert und leider nix finden können.

Auszug:

"A2-1300/0-0-2

  Welche Rechte und  Pflichten habe  ich  als  Arbeitgeber?

Reservisten und Reservistinnen sind gehalten,  ihre Arbeitgeber  über  einen  geplanten Reservistendienst  zu  unterrichten  und  müssen  den Heranziehungsbescheid unverzüglich  nach Erhalt dem  Arbeitgeber  bzw.  Dienstvorgesetzten vorlegen.

Eine Einverständniserklärung  des  Arbeitgebers/der  Dienstbehörde ist  stets  erforderlich:

  nach Erreichen der  gesetzlichen Gesamtdauer  bei  Übungen147,
  bei Überschreiten der  Dauer  von Übungen von sechs  Wochen im  Kalenderjahr,
  der Teilnahme  an einer  besonderen Auslandsverwendung,
  bei einer  über  drei  Monate dauernden  Hilfeleistung im  Innern  oder
  bei einer  über  drei  Monate dauernden  Hilfeleistung im  Ausland.

Bei  im  Zusammenhang mit  einer  besonderen  Auslandsverwendung  stehenden,  vorgeschalteten Übungen  muss  das  Einverständnis  des  Arbeitgebers/der  Dienstbehörde bereits  bei  der  ersten Übung vorliegen.

Während  einer  Übung  oder  einer  anderen  Dienstleistung  nach  dem  vierten  Abschnitt  des Soldatengesetzes  gilt  u.a.:

  Ein Arbeitsverhältnis  ruht.  Arbeitnehmern  und Arbeitnehmerinnen im  öffentlichen Dienst  hat  der Arbeitgeber  jedoch  das  Arbeitsentgelt  wie bei  einem  Erholungsurlaub (bis  zu 6  Wochen im Kalenderjahr)  zu  zahlen;  zum  Arbeitsentgelt  gehören  nicht  besondere  Zuwendungen,  die  mit Rücksicht  auf  den  Erholungsurlaub  gewährt  werden.

  Beamte und  Beamtinnen sind mit  Bezügen beurlaubt.  Der  Dienstgeber  hat  die Bezüge wie bei einem  Erholungsurlaub  (bis  zu  6  Wochen  im  Kalenderjahr)  zu  zahlen;  zu  den  Bezügen  gehören nicht  besondere Zuwendungen,  die  mit  Rücksicht  auf  den Erholungsurlaub  gewährt  werden.

  Es besteht  Kündigungsschutz  gemäß  dem  ArbPlSchG.

  Der  Arbeitgeber  bzw.  Dienstgeber  kann den  Erholungsurlaub,  der  dem  Mitarbeiter  oder  der Mitarbeiterin  für  ein Urlaubsjahr  aus  dem  Arbeitsverhältnis  zusteht,  für  jeden vollen Kalendermonat des  Wehrdienstes  um  ein Zwölftel  kürzen.

Diese Regelungen  gelten  für  freiwillige Übungen  im  Sinne des  § 16 Abs.  4 i.  V.  m.  § 10  ArbPlSchG jedoch  nur,  soweit  diese  im  Kalenderjahr  einzeln  oder  zusammen  nicht  länger  als  sechs  Wochen dauern.

Wird ein versicherungspflichtig  Beschäftigter  bzw.  eine versicherungspflichtig  Beschäftigte zu einer Übung  oder  einer  anderen  Dienstleistung  nach  dem  vierten  Abschnitt  des  Soldatengesetzes herangezogen,  hat  der  Arbeitgeber  Beginn und  Ende des Wehrdienstes  der  zuständigen  Krankenkasse unverzüglich zu melden.


147  Mannschaften sechs  Monate,  Unteroffiziere  neun  Monate,  Offiziere  zwölf  Monate "

[Richard_DH78]

Hat der Arbeitgeber (AG) überhaupt eine Möglichkeit zu intervenieren, wenn der Arbeitnehmer (AN) ihm den Heranziehungsbescheid für eine RDL (z.B. Dauer von 6 Wochen am Stück) vorlegt?

Ich habe dazu etwas im Internet recherchiert und leider nix finden können.

Ich habe nur § 13 WPflG ,, Unabkömmlichstellung" gefunden.

[KlausP]

... nach Erreichen der  gesetzlichen Gesamtdauer  bei  Übungen ...

Genau DAS meinte ich damit:

Wenn ich das noch richtig im Hinterkopf habe und sich das in der Vorschrift nicht grundlegend geändert hat, ist die Zustimmung des AG auch vorzulegen, wenn die Höchstdauer der WÜb gem §6(2) WPflG überschritten ist (Mannschaften 6, Unteroffiziere 9 und Offiziere 12 Monate).

[LwPersFw]

Doch steht sie, denn Du negierst ihre Wirkung, in dem Du vermeintlich eine Realität beschreibst, in der das Arbeitsplatzschutzgesetz keine praktische Bedeutung haben soll; im Besonderen bei der unerlaubten Benachteiligung.

"Truth needs a soldier"

Recht wohl auch.

Es bleibt dabei - dem BeordTrT klar machen, dass bis 6 Wochem im Jahr keine Zustimmung notwendig ist - dies ist im Formular so vorgesehen.

Viel Erfolg.

Es geht um Lebensrealität.

Natürlich wird ein Arbeitgeber nicht gegen das Gesetz verstoßen.

Aber wenn er grundsätzlich negativ zu RD steht ... wird er Wege finden dem Beschäftigten zu schaden.

Und dabei gibt es genügend Möglichkeiten zu agieren, ohne das dies im Rahmen einer ggf. gerichtlichen Überprüfung aufgehoben wird.

In Personalabteilungen, gerade auch großer Firmen, arbeiten keine "Dummchen" ...
Dort weiß man ganz genau, wann und wie man den Beschäftigten kündigen kann, ohne das noch ein Bezug zur RD hergestellt werden kann.

Nur darauf wollte @2Cent hinweisen ... und dies ist auch so. Anderes zu glauben ... wäre naiv.

Deshalb ist der Rat berechtigt, eine RD mit Macht durchzudrücken ... zu überlegen, wenn der Arbeitgeber ein absoluter Gegner ist.

Das ist einfach Lebensrealität.

[Richard_DH78]

Doch steht sie, denn Du negierst ihre Wirkung, in dem Du vermeintlich eine Realität beschreibst, in der das Arbeitsplatzschutzgesetz keine praktische Bedeutung haben soll; im Besonderen bei der unerlaubten Benachteiligung.

"Truth needs a soldier"

Recht wohl auch.

Es bleibt dabei - dem BeordTrT klar machen, dass bis 6 Wochem im Jahr keine Zustimmung notwendig ist - dies ist im Formular so vorgesehen.

Viel Erfolg.

Es geht um Lebensrealität.

Natürlich wird ein Arbeitgeber nicht gegen das Gesetz verstoßen.

Aber wenn er grundsätzlich negativ zu RD steht ... wird er Wege finden dem Beschäftigten zu schaden.

Und dabei gibt es genügend Möglichkeiten zu agieren, ohne das dies im Rahmen einer ggf. gerichtlichen Überprüfung aufgehoben wird.

In Personalabteilungen, gerade auch großer Firmen, arbeiten keine "Dummchen" ...
Dort weiß man ganz genau, wann und wie man den Beschäftigten kündigen kann, ohne das noch ein Bezug zur RD hergestellt werden kann.

Nur darauf wollte @2Cent hinweisen ... und dies ist auch so. Anderes zu glauben ... wäre naiv.

Deshalb ist der Rat berechtigt, eine RD mit Macht durchzudrücken ... zu überlegen, wenn der Arbeitgeber ein absoluter Gegner ist.

Das ist einfach Lebensrealität.

Das habe ich auch so verstanden. Alles gut!

In meinem Fall ist es ,,nur" meine unmittelbare Vorgesetzte, die mich nicht zur RDL gehen lassen will. Das Personalamt unserer Stadtverwaltung sowie unser Personalrat sehen das anders. Demnach arbeiten in unserem Personalamt und Personalrat auch keine ,,Dummchen", hier will es nur eine Person nicht verstehen/einsehen.

Und meiner unmittelbaren Vorgesetzten reichen meine Erklärungen eben nicht aus, also wird es demnächst ein Gespräch mit dem Personalamt und dem Personalrat geben. Im Übrigen hatte mein Personalamt bereits vergangenes Jahr meiner Vorgesetzten schriftlich mitgeteilt, dass ich bei einer Gesamtdauer von längstens 6 Wochen einen Anspruch auf Freistellung für eine RDL habe.

Scheinbar möchte sie das nicht akzeptieren.

[F_K]

@ LwPersFw:

Straftaten und sonstige Gesetzesverstöße sind Realität in diesem Land - täglich, tausendfach - auch durch "Arbeitgeber".

Traurig, aber leider Tatsache ( kommt auch in der BW häufiger vor ...).

Wer dann einer Diskussion aus dem Weg geht, weil der "Andere" ja ein Gesetzesbrecher sein könnte - der hat ohne Kampf verloren.

Es soll aber auch Unternehmer geben, die haben "Compliance Abteilungen" - und tolerieren so ein Verhalten nicht.

Dann gibt es schon gute Chancen, auch einen Vorgesetzten auf den richtigen Weg zu bringen.

Selbstverständlich ist vor jedem Gefecht eine Lagebeurteilung anzustellen.

(Der "Arbeitgeber" ist oft eine juristische Person - und z. B. in einer Stadtverwaltung sicher nicht der Vorgesetzte - und mit Personalrat und Amt und Gesetz auf der Seite ...)

Anders sicherlich im Handwerksbetrieb mit 3 Angestellten ...

Realität ist vielschichtig.

[LwPersFw]

Realität ist vielschichtig.

Dann sind wir uns ja einig... zumal schon wegen dem himmelweiten Unterschied zwischen ÖD und Privatwirtschaft.

Jeder Betroffene muss halt seinen Einzelfall nüchtern bewerten.

Am Ende des Tages ist der Arbeitsplatz ... der meine Lebensgrundlage sichert ... aber wichtiger als RD.

Wer dann einer Diskussion aus dem Weg geht, weil der "Andere" ja ein Gesetzesbrecher sein könnte - der hat ohne Kampf verloren.

Kampf gegen einen überlegenen Gegner führe ich nur, wenn realistische Erfolgschancen bestehen. 

Alles andere führt nur zu sinnlosen Opfern.

Aber es ist ja alles gesagt ... wir drehen uns sonst wieder im Kreis 

[F_K]

@ LwPersFw:

Wir sind in der Lagebeurteilung doch sehr nah beieinander - so ist zumindest mein Eindruck.

Manche Kämpfe führt man aus Prinzip - selbst im Wissen um die unausweichliche Niederlage - und schreibt Geschichte ...

Da geht es aber um höhere Werte - nicht um den Fall hier ...

[Richard_DH78]

Erst mal noch vielen Dank für die zahlreichen und aufschlussreichen Antworten!

Zum Abschluss nur noch eine Verständnisfrage:

Bei RDL (einzeln oder mehrere kleine) von max. 6 Wochen Dauer pro Kalenderjahr, gibt es für den Arbeitgeber keine vom Gesetzgeber vorgesehene Möglichkeit zum Widerspruch/Unabkömmlichkeitsstellung des Arbeitnehmers/Angestellten?

Anders bei Einberufung zu einer Wehrübung gem. § 6 WPflG, kann/könnte der Arbeitgeber gem. § 13 WPflG seinen Arbeitnehmer/Angestellten unabkömmlich stellen?