Bundeswehr verliert an Attraktivität als Arbeitgeber

[dunstig]

Zivil benötige ich das aber erst ab dem 3. Tag. Und muss mich nicht nach einer Nacht mit Lebensmittelvergiftung (oder andere tolle Dinge) aus dem Bett quälen und in der früh persönlich vorstellig werden.

Das ist so leider nicht korrekt. Das Gesetz sagt das die AU spät. am dritten Tag vorliegen muss. Der Arbeitgeber kann bereits am ersten Tag die AU verlangen. In manchen Tarifverträgen ist es aber geregelt das man ohne AU bis zu 3 Tage "krank" machen kann. In der Praxis verlangt natürlich fast kein AG die AU, aber er könnte es.. und ich habe schon bei AG gearbeitet die genau das verlangt habn.

Wobei die gesetzliche Regelung eine AU erst erfordert, wenn die Krankheit voraussichtlich länger als 3 Tage anhält. Aber ja, der Chef kann im Einzelfall auch vorher schon eine einfordern, bzw. das ganze entsprechend anders geregelt sein. Ist aber wohl eher nicht überwiegende Praxis. Habe durch meine Frau ja ganz guten Einblick in die HR-Regelungen verschiedener Konzerne. Was natürlich nicht heißt, dass dies in einzelnen Branchen nicht doch vorkommt.

Aber unabhängig davon bleibe ich dabei, dass ich nicht verstehe, warum die Bundeswehr nicht von der üblichen Praxis der drei Tage Gebrauch machen kann wie es sonst auch eher üblich ist und pauschal für alle die Krankmeldung am ersten Tag in Herrgottsfrüh erfordert. Im Einzelfall oder bei vermutetem Missbrauch kann man immer noch davon abweichen. Das würde nicht nur der Erholung (insbesondere wenn man nicht in unmittelbarer Nähe zum Standort wohnt), sondern auch der Entlastung der SanZ zugute kommen. Habe es ja in meinem Fall regelmäßig gesehen, was für einen Aufwand das ganze für alle Beteiligten war für so simpelste Sachen, die einfach nur ein bisschen Ruhe gebraucht hätten. Und es hat bei allen Beteiligten zu Unzufriedenheit geführt.

Ich meine damit ehr die "bevorzugte" Behandlung wie schnellere Termine usw. Meist gibt es ja sogar eine extra Anmeldung für die PKV. Zumindest war das bei unseren Ärzten noch vor der Pandemie so. (natürlich nicht bei allen)

Danke für die Klarstellung. Das kann ich persönlich nicht beurteilen, da noch nicht allzu lange Mitglied der PKV. Schaue ich mir aber an, welche Sätze die PKV ggü. der GKV zahlt, würde es mich wundern, wenn sich hier ohne Reglementierung etwas zugunsten der GKV ändern würde.

Sorry aber der Mangle besteht nicht nur aus Akademikern oder Leuten die genug für die PKV verdienen. Wir brauchen auch Techniker und Meister an der Basis, auch wenn das natürlich viele nicht hören wollen. Meine Ausbildung und Weiterverwendung wird/wurde auch bei der BW massiv gesucht. Und ich bin weit weg von der PKV. Ich habe viele Fachkollegen die auch zur Bw sind, wegen der UTV...

Sicherlich richtig, aber in meiner Diskussion ging es um die von Ralf angesprochene Gruppe an MINT Absolventen und auf die beziehe ich mich. Deswegen heißt es nicht, dass ich dir Unrecht gebe oder widerspreche, was andere Berufsgruppen angeht oder dass deswegen dort nicht auch Mangel herrschen kann.

Bitte auch bei der PKV nicht vergessen, dass man im Normalfall für die Rechnungen in Vorleistung gehen muss, bis die PKV und die Beihilfe gezahlt haben.
Und das kann dann schon mal in ein paar tausende gehen und nicht alle Ärzte/Abrechnungstellen sind so kulant und warten über die Zahlungsfrist hinaus bis PKV und Beihilfe gezahlt haben.

Gerade bei uns ist es seit Jahren so, dass die Bearbeitung in der Beihilfe schon mal bis zu sechs Monaten dauern kann. Auch da herrscht extremer Personalmangel.

Zumindest bisher konnte ich feststellen, dass die PKV innerhalb von 2-3 Tagen überweist und hier deutlich vor dem Zahlungsziel der Rechnung liegt. Bei einer großen Rechnung wurde auch direkt mit der PKV abgerechnet. Mag bei anderen PKV anders aussehen. Aber auch hier ist die Problematik mit der Beihilfe dann eher kein Pluspunkt für den ÖD.

[Unproomn]

Man muss den Leistungsträgern halt andere Benefits als den extra Wehrsold oder auch 2-3 Wochen bessere medizinische Versorgung anbieten. Wie im Reserve-Thread bemerkt, sollte die Zeit bei einer RDL etwas sein, wovon AG und AN beiderseits auch profitieren, weil zusätzliche Expertise quasi auf Staatskosten gesammelt werden kann. Aber ich bin bei dem langen Faden auch gerade nicht wirklich im Bilde, ob es hier jetzt um RDL nach der aktiven Zeit oder um eine Verlängerung der Dienstzeit geht... 

[KlausP]

... Zumindest bisher konnte ich feststellen, dass die PKV innerhalb von 2-3 Tagen überweist und hier deutlich vor dem Zahlungsziel der Rechnung liegt. ...

Daseist bei meiner PKV auch so. Deren Bearbeiter sind angewiesen, innerhalb von drei Werktagen den Betrag zu erstatten. Beim letzten Mal  Belege Sonntag per App eingereicht, Dienstag den Bescheid per App, Mittwoch Betrag auf dem Konto. Bei der Beihilfe dauerte es trotz Einreichung per App inzwischen auch schon wieder drei Wochen, bis der Betrag auf dem Konto war. Auch da ging es schon bedeutend schneller.

[thelastofus]

Wobei die gesetzliche Regelung eine AU erst erfordert, wenn die Krankheit voraussichtlich länger als 3 Tage anhält. Aber ja, der Chef kann im Einzelfall auch vorher schon eine einfordern, bzw. das ganze entsprechend anders geregelt sein. Ist aber wohl eher nicht überwiegende Praxis. Habe durch meine Frau ja ganz guten Einblick in die HR-Regelungen verschiedener Konzerne. Was natürlich nicht heißt, dass dies in einzelnen Branchen nicht doch vorkommt.

Auch da ist nicht korrekt

https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html

Der AG kann das früher verlangen wenn er möchte.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen

Bei uns im Konzern ist es aber so geregelt per TV das man es erst am 3. Tag vorlegen muss, bzw. 3 Tage "ohne".   In der Regel bieten das die meisten AG an, wenn auch ohne bindende Regelung. Bis es dann eben (gerade in unteren Lohngruppen) durch Konversion zu 1 Tages Erkrankungen kommtn, gerne Montag, oder Freitag..

Aber halten wir fest: Der AG kann das verlangen wenn er will egal ob man in der GKV oder PKV ist

Schaue ich mir aber an, welche Sätze die PKV ggü. der GKV zahlt, würde es mich wundern, wenn sich hier ohne Reglementierung etwas zugunsten der GKV ändern würde.

Meine (Ex)Freundin war/ist MFA in einer großen Facharztpraxis. Dort gab es eine eigene Anmeldung mit Wartezimmer nur für Privatpatienten. Aber durch die Pandemie haben viele MFA hingeworfen und nun hat er das Personal nicht mehr um das zu besetzen. Somit waren auch Leute mit PKV Status relativ lange auf einen Termin, nicht so lange wie GKV aber doch relativ lange. Und das ist keine Ausnahme.

Sicherlich richtig, aber in meiner Diskussion ging es um die von Ralf angesprochene Gruppe an MINT Absolventen

Ist halt immer schade, das man immer nur von Absolventen spricht, und man quasi der Depp ist wenn man nur einen normalen Beruf gelernt hat. Meine Kinder werden daher defntiv auch keinen Beruf erlernen sondern studieren gehen.

[xnos]

Moin,

ich bin RO-SE und ich hatte mich zwischenzeitlich auch für den Seiteneinstieg beworben - AC 2023 positiv durchlaufen. Den zu meinem Studium passenden angebotenen Dienstposten musste ich leider ablehnen, da ausstehende Fragen nicht hinreichend geklärt werden konnten. Allerdings hatte ich um eine weitere Betrachtung für eventuelle Dienstposten und Verwendungen gebeten, da das AC-Ergebnis zwei Jahre gültig ist.

Neben Problemen mit einer SÜ für den angebotenen Dienstposten, die ich in einem anderen Thread dargelegt habe, wurde der Ansprechpartner für den Seiteneinstieg zum dritten Mal gewechselt. Letzte Woche hatte ich mich bei diesem gemeldet, um nach eventuellen Einstiegsmöglichkeiten zu fragen.
Zu meiner Verwunderung hatte der Bearbeiter überhaupt keine Daten von mir. Nach weiterem Abgleichen konnte der Bearbeiter dann doch meinen Datensatz heranholen. Zügig führte er aus, dass es keinen passenden Dienstposten gebe und er hier auch keine Perspektiven sehe. Das OFR-Modell führte er an, wobei eine Einstellung erst 2025 möglich sei, wobei ich mich hier mit meinem Ergebnis unter den Bewerbenden durchsetzen müsse - das könne er nicht absehen. Verständlich. Das OFR-Modell habe ich abgelehnt, da sich dies nicht für mich rechnet.

Einerseits kann ich den Bearbeiter verstehen - er macht lediglich seinen Job und das System gibt ihm halt den Rahmen vor.
Andererseits frage ich mich, wie bei einem so starren System der Personalaufbau auf 270.000 Soldaten erfolgen soll. Der Aufbau hängt natürlich nicht von mir ab. Allerdings bin ich nach wie vor der HFla zugehörig und diese soll bis 2028 neu aufgestellt werden. Nach den Mitteln der freien Marktwirtschaft könnte es in meinem Fall dann auch so aussehen: "Wir haben keine Dienstposten zu Ihrem Studium. Das OFR-Modell können wir anbieten und die Differenz zu Ihrem Gehalt bzw. zum Dienstgrad Ihres Studium wird monatlich als Sonderzahlung kompensiert." So ließe sich ein motivierter Bewerber für die HFla gewinnen - aber das ist wohl zu fantasievoll

Ein Freund von mir ist mit einem Studium eingestiegen, das für die Besoldung A13 qualifiziert... aber als OFR, da keine passenden Dienstposten zur Verfügung standen. Nach meinem empfinden genießt er für seine Verwendung eine erstklassige Ausbildung, aber so langsam demotiviert ihn, dass er "erst" auf A9 steht...

Abschließend: Der Personalaufbau ist nicht abhängig von Einzelfällen und der Schwerpunkt des Bedarfs liegt in den MINT-Fächern. Ich bin auf jeden Fall gespannt, wie sich die Bundeswehr weiterentwickeln wird. Ich mache weiter in der Reserve und vielleicht ergibt sich in meinem Fall irgendwann die Wiedereinstellung eines Offiziers, der militärisch eigentlich... nichts kann

[SolSim]

Bei den Offizieren haben wir halt keinen Mangel.

[LwPersFw]

Bei den Offizieren haben wir halt keinen Mangel.

So pauschal stimmt dies nicht.

Genauso wie die pauschale Aussage das die gesamte Bundeswehr in allen Bereichen ein Personalproblem hat.

Die Bundeswehr hat Personalprobleme in bestimmten Verwendungsbereichen, bzw. einzelnen Verwendungen.

Es gibt Verwendungen die sind zu 100 % abgedeckt... weil viele Bewerber diese ausüben wollen...

Aber es gibt Verwendungen die nicht so nachgefragt werden... Folge ist ein z.T. erheblicher Mangel.

Und zu den SE-Offz muss klar gesagt werden.
Dies ist kein primär umworbenes Klientel.
Das zeigt sich an der vorgegebenen geringen jährlichen max. Einstellungsquote.

Das OFR-Modell können wir anbieten und die Differenz zu Ihrem Gehalt bzw. zum Dienstgrad Ihres Studium wird monatlich als Sonderzahlung kompensiert." So ließe sich ein motivierter Bewerber für die HFla gewinnen - aber das ist wohl zu fantasievoll

Ja, dass ist es, denn - was immer wieder bei Diskussionen um die Besoldung ausgeblendet wird - nicht das BMVg ist hier der Federführer, sondern das BMI.

Die SaZ und BS "hängen" an der Besoldung der Bundesbeamten.

D.h. das BMVg kann nur im Rahmen der aktuellen Besoldungsgesetzgebung agieren.

Sollen hier Änderungen erfolgen, muss das BMI und natürlich auch das BMF zustimmen.

Sondergänge des BMVg sind hier definitiv nicht gern gesehen und werden dementsprechend nicht mitgetragen.

Eine Lösung wäre die immer wieder einmal angedachte Besoldungsordnung-Soldaten.

Aber diese hätte auch ihre Nachteile...

[dunstig]

@LwPersFw: Da ich es nicht weiß, werfe ich einfach mal die These in den Raum, dass man es schon schaffen würde, hier flexibler zu agieren, wenn denn wirklich der Wille dazu da wäre, man aber zu sehr in seinen eigenen starren Strukturen gefangen ist, dass man gar nicht erst versucht, hier individuelle Möglichkeiten - gerade für potentielles Fachpersonal - zu schaffen. Ich denke nicht, dass immer gleich eine Anpassung der obersten gesetzlichen Bestimmungen notwendig sein muss.

In anderen Bereichen hat man ja auch kreative Lösungen gefunden. Wie hat man es denn bei den Ärzten geschafft, diese höher zu besolden als es ihr Dienstgrad eigentlich vorsähe? Könnte man doch bei IT Personal ebenso einführen und aktiv bewerben. Wie hat man es geschafft, die Möglichkeiten zu schaffen, dass diese Privatpatienten mit dienstlichen Mitteln während der Dienstzeit behandeln dürfen? Wie hat man die Prämienmodelle für Mangelverwendungen eingeführt? Wie hat man den Weiterverpflichtungszuschlag für manche Verwendungen geschaffen?

[Ralf]

@dunstig, das ist halt schon etwas hemdsärmelig gedacht. Klar kann man für bestimmte Bereiche etwas forcieren, aber wie sieht es dann mit der Binnenhygiene aus? IT-Pers und höhere Besoldungsgruppe: warum nicht auch Techniker, Elektroniker, warum nicht auch Piloten? Auch halt, die haben ja in Teilen schon Zulagen, stimmt, hat man nun auch bei bestimmten IT-Verwendungen auch gemacht.
Natürlich gibt es Prämien, gab es schon immer und sie sind so ausgestaltet, dass sie auch für den zivilen PersKörper anzuwenden sind (§43). Sind sie wirklich wirksam und vor allem sind sie praxistauglich ausgestaltet? Da habe ich Zweifel.
Es ist immer einfach zu sagen: man müsste mal dies oder das. Die das sagen, sollten mal die ganzen Prozesse und Abstimmungen mitmachen. Es ist nicht so einfach wie am "Stammtisch".

[LwPersFw]

@LwPersFw: Da ich es nicht weiß, werfe ich einfach mal die These in den Raum, dass man es schon schaffen würde, hier flexibler zu agieren, wenn denn wirklich der Wille dazu da wäre, man aber zu sehr in seinen eigenen starren Strukturen gefangen ist, dass man gar nicht erst versucht, hier individuelle Möglichkeiten - gerade für potentielles Fachpersonal - zu schaffen. Ich denke nicht, dass immer gleich eine Anpassung der obersten gesetzlichen Bestimmungen notwendig sein muss.

Versucht wird es schon ... nur wie gesagt ... Grund-Besoldung, Stellen- und Erschwerniszulagen ... da geht nichts ohne Billigung des BMI und BMF ... da hier auch die Bundesbeamten im Boot sind.

Ich habe selbst einmal an einer MBF (militärische Bedarfsträgerforderung) für eine Zulage mitgeschrieben ... erst wurde der Bedarf überhaupt in Frage gestellt ... und am Ende war der Betrag deutlich geringer...

In anderen Bereichen hat man ja auch kreative Lösungen gefunden. Wie hat man es denn bei den Ärzten geschafft, diese höher zu besolden als es ihr Dienstgrad eigentlich vorsähe? Könnte man doch bei IT Personal ebenso einführen und aktiv bewerben. Wie hat man es geschafft, die Möglichkeiten zu schaffen, dass diese Privatpatienten mit dienstlichen Mitteln während der Dienstzeit behandeln dürfen? Wie hat man die Prämienmodelle für Mangelverwendungen eingeführt? Wie hat man den Weiterverpflichtungszuschlag für manche Verwendungen geschaffen?

Ärzte sind im Zivilen und eben auch bei der Bw schon immer ein besonderes Klientel... da geht eben mehr als beim "gemeinen Volk"... 

Und Prämien für diverse Mangelverwendungen gibt es ja.
Hier stellen sich nur die Fragen:
+ Sollte ich die prämienberechtigten Verwendungen weiter ausdehnen ?
+ Sollte ich die Prämienhöhe weiter erhöhen ?
+ Muss das Anwendungsverfahren vereinfacht werden ?

Nur ... was hat dies zur Folge ... auch in diesem Bereich bräuchte ich dann mehr Geld...

Wo ich wieder bei meinem alten Thema bin : Für totes Material haben wir 100 Mrd ... für das dafür benötigte Personal ... ? 

Mit dem tollen "Totschlagargument" das die Menschen ja nicht des Geldes wegen zur Bw gehen... hat ja die Studie XY ergeben...

Mag ja sein das dies nicht DAS bestimmende Merkmal ist ... aber ich frage mich warum dann die zivile Wirtschaft mit z.T. massiven materiellen Anreizen arbeitet, wenn sie einen Bewerber will?

Nur selbst wenn innerhalb der Bw jemand im BMVg dies umsetzen wollte ... spätestens in den Haushaltsverhandlungen mit BMI und BMF wäre Schluss!

Denn auch eine Frau Faeser oder ein Herr Lindner reden nur davon das die Bw natürlich kriegstüchtig werden muss, bis 2029  --- das dafür real erforderliche Geld bereitstellen ? Fehlanzeige !!

Ausbaden wird dies das Bestandspersonal !! So wie immer !

[dunstig]

@Ralf: Mag sein und will ich dir auch garnicht widersprechen. Da ich kein Experte bin, lasse ich mir auch gerne den Stammtisch-Vorwurf gefallen.
Bei Prämien/Zulagen/Zuschlägen teile ich deine Skepsis der praxistauglichen Ausgestaltung bzw. auch bei der erzielten vs. der beabsichtigten Wirkung. Ich war auch kein Fan davon, insbesondere hatte ich immer Zweifel, ob man bei derartiger Ausgestaltung wirklich neues Personal überhaupt erreicht und anzieht. Eher hatte ich das Gefühl, dass die Leute erst im Laufe der Bewerbung davon erfahren haben. Also zu einem Zeitpunkt, an dem sie sich eh schon für diesen Weg entschieden haben. Aber das ist nur punktueller persönlicher Eindruck. Gleiches bei der Verlängerung. Das Prinzip Gießkanne ist dabei selten eine Lösung, klammert es doch viele Faktoren gleichermaßen aus.

Dennoch liest man immer wieder seit Jahren, dass man in gewissen Bereichen chronischen Mangel habe und nichts machen könne, da man von der Besoldungsordnung an andere Ministerien gebunden sei und das starre System aus Dienstgrad und Besoldung nicht lösen könne. Bei den Ärzten hat man es aber auch geschafft. Oder wenn man sich mal anschaut, wie offensiv z.B. das ZiTis bei IT-Kräften mit der ZiTis- sowie der Fachkräfte-Zulage wirbt. Das springt einen direkt an. Und da sprechen wir nicht von einer Zulage in der Techniker-Größenordnung von 130 EUR / Monat, sondern in einer Größenordnung von in Summe knapp 15.000 EUR / Jahr, die da proaktiv vorgebracht werden.

Und Prämien für diverse Mangelverwendungen gibt es ja.
Hier stellen sich nur die Fragen:
+ Sollte ich die prämienberechtigten Verwendungen weiter ausdehnen ?
+ Sollte ich die Prämienhöhe weiter erhöhen ?
+ Muss das Anwendungsverfahren vereinfacht werden ?

Ist halt die Frage und je nach Anwendungsfall unterschiedlich. Will ich neues Personal gewinnen, muss ich es nicht nur einführen, sondern auch aktiv bewerben, dass es auch Aufmerksamkeit erzeugt und worst case nicht erst dann erkannt wird, wenn ich den Bewerber eh schon auf meiner Seite habe. Und dann noch in einer Größenordnung, dass es Eindruck hinterlässt. Siehe das Beispiel ZiTiS, auch wenn dort andere Rahmenbedingungen und Größenordnungen der Personalgewinnung zum Tragen kommen.
Für das Bestandspersonal an SaZ müsste man es wohl zumindest attraktiver machen als vergleichbare zivile Angebote in der Region. Das setzt aber eine gewisse regionale Flexibilität voraus, die es so auch nicht gibt. Lebenshaltungskosten und damit zivil angepasste Gehälter unterscheiden sich nun einmal mitunter gravierend je nach Region. Hier schaffen es andere Behörden aber auch über regionale Zuschläge Anreize zu schaffen.
Wieder anderes Thema wäre es, einzelnes Spitzenpersonal individuell über ihr DZE hinaus halten zu können. Denn auch wenn man immer das Prinzip "jeder ist ersetzbar" fährt, gibt es nahezu überall Personal, das den Laden schmeißt. Deren Ausscheiden in Verbindung mit schlechter Regeneration hat zumindest bei uns in der Entwicklung häufig zu monatelangen Verzögerungen geführt. Dazu müsste man aber den Dienststellen vor Ort Möglichkeiten einräumen, individuell Angebote zu unterbreiten.

Und ja, damit sind wir immer generell wieder bei dem Thema...

Nur ... was hat dies zur Folge ... auch in diesem Bereich bräuchte ich dann mehr Geld...
(...)
Denn auch eine Frau Faeser oder ein Herr Lindner reden nur davon das die Bw natürlich kriegstüchtig werden muss, bis 2029  --- das dafür real erforderliche Geld bereitstellen ? Fehlanzeige !!

Ausbaden wird dies das Bestandspersonal !! So wie immer !

... dass immer nur davon gesprochen wird, was man erreichen will, die Mittel und Wege, dies wirklich umzusetzen, aber auch nicht gegeben werden.

[LwPersFw]

Bei den Ärzten hat man es aber auch geschafft.

Oder wenn man sich mal anschaut, wie offensiv z.B. das ZiTis bei IT-Kräften mit der ZiTis- sowie der Fachkräfte-Zulage wirbt. Das springt einen direkt an. Und da sprechen wir nicht von einer Zulage in der Techniker-Größenordnung von 130 EUR / Monat, sondern in einer Größenordnung von in Summe knapp 15.000 EUR / Jahr, die da proaktiv vorgebracht werden.

Wie ich ja schrieb, die Ärzte sind im Zivilen und eben auch bei der Bw eine besondere Klientel ... die auch besonders umworben wird...

Und auch das Zitis ist kein passender Vergleich zur Bw. Es ist eine kleine Behörde (300-400 Mitarbeiter) im Bereich BMI mit einem hoch spezialisierten Auftrag.
Dies sieht man schon an den ersten Mitarbeitern als das Zitis die Arbeit aufgenommen hat ... 13 kamen vom BND.

Das man für so eine kleine Behörde ... die für andere Behörden einen hoch spezialisierten Auftrag erfüllt ... mehr Geld "in die Hand nimmt" ... ist nicht auf die Bw pauschal übertragbar.

Und zu diesem Punkt

Und Prämien für diverse Mangelverwendungen gibt es ja.

Hier stellen sich nur die Fragen:
+ Sollte ich die prämienberechtigten Verwendungen weiter ausdehnen ?
+ Sollte ich die Prämienhöhe weiter erhöhen ?
+ Muss das Anwendungsverfahren vereinfacht werden ?

Es ist ja nicht so, dass es nur ein paar Euro gibt...

Wenn ein OA (ohne nutzbare Qualifikation) für eine aktuell definierte Mangelverwendung mit einer Vakanz 30 % eingestellt wird, würde er für jedes Jahr der Verpflichtung ca. 4000 € , also bei SaZ 13 = 52.000 € bekommen.

Die Frage ist halt ... und die wird sich u.a. auch aktuell gestellt, kann ich bei der Nutzung der Prämien Verbesserungen umsetzen... auch durch ggf. höhere Beträge... wo wir aber wieder beim Haushalt sind... 

[dunstig]

Wie ich ja schrieb, die Ärzte sind im Zivilen und eben auch bei der Bw eine besondere Klientel ... die auch besonders umworben wird...

Ja aber warum nicht bei chronischen Mangelverwendungen den selben Weg gehen und das aktiv und aggressiv bewerben? Stattdessen wird immer damit argumentiert, dass man sich wegen der Kopplung von Dienstgrad und Gehalt mit den anderen Ressorts abstimmen muss und deswegen keine Flexibilität möglich sei. Geht ja scheinbar doch.

Und auch das Zitis ist kein passender Vergleich zur Bw. Es ist eine kleine Behörde (300-400 Mitarbeiter) im Bereich BMI mit einem hoch spezialisierten Auftrag.

Das man für so eine kleine Behörde ... die für andere Behörden einen hoch spezialisierten Auftrag erfüllt ... mehr Geld "in die Hand nimmt" ... ist nicht auf die Bw pauschal übertragbar.

Das ist sicherlich richtig, dennoch treten diese auf Jobmessen und an Karrieretagen an Universitäten regelmäßig offensiv damit auf, was sie bieten. Das bleibt hängen. Kann ich zumindest aus meinem jüngeren Umfeld so bestätigen. Und darum geht es mir und das kann man unabhängig der Größe der Behörde erreichen.

Bei der Bundeswehr habe ich immer den Eindruck (persönliches Empfinden, lasse mich gerne berichtigen), dass die ganzen Prämien - sowohl für neues Personal als auch für Interessenten für Weiterverpflichtungen - immer erst dann Thema werden, wenn man die Leute eh schon auf seiner Seite hat. Bei meiner Verlängerung damals kam es auch erst zur Sprache, als ich schon beim S1 Offz zur Unterschrift saß. Nachdem ich dann aktiv in meinem Umfeld davon berichtet habe, sind dann noch andere darauf aufmerksam geworden. Wobei die Voraussetzungen und Höhe letztendlich dann keinen überzeugt haben (aber das ist unsere regionale und fachliche Besonderheit).

Wenn ein OA (ohne nutzbare Qualifikation) für eine aktuell definierte Mangelverwendung mit einer Vakanz 30 % eingestellt wird, würde er für jedes Jahr der Verpflichtung ca. 4000 € , also bei SaZ 13 = 52.000 € bekommen.

Das ist das was ich weiter oben meinte. Dieses Prinzip Gießkanne. Warum muss derjenige schon als OA und während des Studiums diese Prämie bekommen? Warum pauschal jeder gleich unabhängig der Leistung bzw. des Ortes an dem er tätig ist? Einen studierten Informatiker werde ich im süddeutschen Raum sicherlich nicht wegen A11 + 400 EUR Brutto / Monat davon überzeugen, länger zu bleiben und seinen Dienstposten länger zu besetzen. Wann erfährt der OA heute davon, dass die Verwendung, für die er sich interessiert, prämienberechtigt ist? Wahrscheinlich dann, wenn er sich eh schon für die Bundeswehr entschieden hat.

Aber ja:

Die Frage ist halt ... und die wird sich u.a. auch aktuell gestellt, kann ich bei der Nutzung der Prämien Verbesserungen umsetzen... auch durch ggf. höhere Beträge... wo wir aber wieder beim Haushalt sind... 

Ich stimme dir zu, da der politische Wille derzeit fehlt, Dinge ernsthaft anzugehen, muss die Personalführung mit dem arbeiten, was sie hat. Dass das für Bereiche mit chronischem Mangel zu wenig ist und auch in anderen Bereichen auf Grund der Rahmenbedingungen aus demografischen Wandel, Gen Z, etc. sind diese nicht zu beneiden.

[LwPersFw]

Wenn ein OA (ohne nutzbare Qualifikation) für eine aktuell definierte Mangelverwendung mit einer Vakanz 30 % eingestellt wird, würde er für jedes Jahr der Verpflichtung ca. 4000 € , also bei SaZ 13 = 52.000 € bekommen.

Das ist das was ich weiter oben meinte. Dieses Prinzip Gießkanne. Warum muss derjenige schon als OA und während des Studiums diese Prämie bekommen? Warum pauschal jeder gleich unabhängig der Leistung bzw. des Ortes an dem er tätig ist? Einen studierten Informatiker werde ich im süddeutschen Raum sicherlich nicht wegen A11 + 400 EUR Brutto / Monat davon überzeugen, länger zu bleiben und seinen Dienstposten länger zu besetzen. Wann erfährt der OA heute davon, dass die Verwendung, für die er sich interessiert, prämienberechtigt ist? Wahrscheinlich dann, wenn er sich eh schon für die Bundeswehr entschieden hat.

Weil wir in diesem Beispiel über eine Unterdeckung von 30 % in der Verwendung reden. D.h. 30 % unbesetzte Dienstposten... 
Weis bleibt übrig... hoffen oder eben auch den Menschen ohne Qualifikation gewinnen ... um überhaupt die Chance zu haben die Lücke wenigstens etwas zu schließen...

Und der Hauptmann mit Studium ... würde in diesem Beispiel zumindest bis zu ca. 79.000 € für 13 Jahre bekommen. ... und kann "nur" sein ziviles Master-Studium vorweisen... 


Wir sind uns ja einig ... das System ist zu starr ... müsste auch ausgedehnt und mehr fokusiert werden... aber das Problem mit der Grund-Besoldung und Stellen-/Erschwerniszulagen wird trotzdem bleiben.
Da kann die Bw ohne Zustimmung BMI und BMF nichts im Alleingang ändern. Punkt. Hier könnte nur der Gesetzgeber Abhilfe schaffen... Nur da habe ich - egal welche Regierung - meine Zweifel das zu meinen Lebzeiten sich etwas substanziell ändern wird... 

[dunstig]

Ich stimme dir zu, ohne die Mittel und den Willen, das wirklich anzugehen, wird sich nichts spürbar ändern. Aber wie gesagt, auch die derzeitige Umsetzung der Mittel sehe ich häufig problematisch. Prinzip Gießkanne in Verbindung damit, dass man Prämien erst zur Sprache bringt, wenn das Personal eh schon Interesse an meiner Sache hat. Da ich nicht vom Fach bin und nicht an derartiger Ausgestaltung mitgewirkt habe, mögen meine Beiträge oberflächlich und polemisch wirken und sein. Aber wenn ich sehe, wie andere Arbeitgeber/Behörden mit dem Thema umgehen, frage ich mich schon, warum man bei der Bundeswehr wieder eigene Wege (nicht) geht.

Und der Hauptmann mit Studium ... würde in diesem Beispiel zumindest bis zu ca. 79.000 € für 13 Jahre bekommen. ... und kann "nur" sein ziviles Master-Studium vorweisen... 

Ich meinte eher den Hptm, der als OA eingestiegen ist, bei der Bundeswehr Informatik studiert hat und einen Anreiz bekommen soll, länger zu bleiben, damit ein Dienstposten in einer Mangelverwendung länger besetzt bleiben kann. Das funktioniert weder mit dem Prinzip Zulage/Gießkanne für alle Dienstposteninhaber in Deutschland regional gleich. Noch funktioniert es in Form von einer Verlängerungsprämie, wenn diese erst bekannt wird, wenn derjenige eh schon vorhat zu verlängern oder diese nicht (regional) flexibel ausgestaltet ist. Wie gesagt, mit A11 + ein paar hundert Euro Brutto Zulage/Prämie locke ich keinen Informatiker in der südlichen Hälfte Deutschlands bzw. generell in Ballungszentren. Dafür sollte das Beispiel ZiTiS dienen. Einerseits wie offensiv mit der Prämie geworben wird und in welche Größenordnung man da gehen muss, dass der ÖD attraktiv mithalten kann.

Wir sind uns ja einig ... das System ist zu starr ... müsste auch ausgedehnt und mehr fokusiert werden... aber das Problem mit der Grund-Besoldung und Stellen-/Erschwerniszulagen wird trotzdem bleiben.

Spürbare Zulagen für Mangelverwendungen offensiv/aggressiv beworben, regionale Zuschläge, Höherbesoldung wie bei den Ärzten, individuelle (regionale) Möglichkeiten für Schlüsselpersonal mit Zuschlägen zu verlängern, ... Sehe da nicht unbedingt etwas, was es nicht schon gibt bzw. eine Änderung der Gesetzgebung erfordere.

Und ich bleibe dabei, bei den Ärzten hat man es auch geschafft. Besonderes Klientel hin oder her. Vielleicht sollte man Bereiche mit jahrelangem chronischen Mangel dann ebenfalls als "besonderes Klientel" ansehen und besondere Privilegien einräumen.

Aber ja, die Personalführung ist nicht zu beneiden und hat schon heute massive Herausforderungen zu bewältigen, die unter den aktuellen Rahmenbedingungen mit Sicherheit eher schwieriger werden.

Um mal etwas genereller zum Thema zurück zu kommen: Da wir im Umfeld einige frische Abiturienten haben, von denen der ein oder andere Interesse gezeigt hatte, kamen als Argumente, die letztendlich dagegen gesprochen haben häufig die (regionale) Ungewissheit, wie es nach dem Studium weitergeht in Verbindung mit den häufig nicht gerade attraktiven Standorten. Beides nachvollziehbare Gründe, die es auch nicht gerade einfacher machen.